Kamis, 26 Mei 2011

7 Tips Menggunakan Tes Kepribadian untuk Rekrutmen


Selasa, 24 Mei 2011 - 13:08 WIB

Perusahaan kecil biasanya menganggap sepele penggunaan tes kepribadian. Padahal, penggunaan tes kepribadian dapat sangat membantu dalam merekrut calon karyawan dengan lebih tepat. Salah rekrut, khususnya dalam perusahaan kecil dapat memberikan dampak yang tidak kecil.

Majalah Inc. Memberikan 7 tips yang menarik dalam menggunakan tes kepribadian dalam rekrutmen.

Tes kepribadian --- juga dikenal dengan asesmen perilaku dan tes prediktif--- hari ini telah mengalami perkembangan yang demikian pesat.

Tes yang baik di masa sekarang bukan lagi hanya bertujuan untuk mencari skill yang dibutuhkan dari sebuah pekerjaan, demikian kata Dr. Todd Harris, direktur riset di PI Worldwide, yang menekuni bidang testing di organisasi sejak 1955.

“Dengan tes yang lengkap kita tidak hanya mencari seseorang yang bisa mengerjakan pekerjaannya, dia juga harus cocok dalam hal-hal lain. Seperti cocok dengan supervisornya, cocok dengan budaya perusahaan, dan juga komunitas di sekitarnya,” demikan ujar Harris.

Tetapi untuk memilih tool yang tepat dan memaksimalkan manfaatnya, perusahaan harus mulai dengan memperluas cara berpikir mereka tentang prosesnya. Berikut ini 7 hal yang dapat dijadikan pertimbangan dalam memutuskan menggunakan atau tidak menggunakan tes kepribadian.



1. Eksekutif Handal tidak pandai merekrut
Ini adalah kesimpulan yang diambil dari riset yang melibatkan para specialis Human Resources.

“Orang yang paling percaya diri akan kemampuannya meramalkan dan mengukur siapa yang akan sukses dalam sebuah posisi biasanya cenderung adalah orang yang paling tidak pandai dalam hal itu,” kata Harris. “Adanya over-confidence berkorelasi langsung dengan kurangnya kesuksesan, entah itu bisnis yang besar ataupun kecil.”

Pemilik perusahaan kecil biasanya memiliki kepercayaan diri yang besar terhadap kemampuannya karena apa yang sudah dicapainya. Hati-hatilah karena hal itu bukan berarti mereka pandai dalam merekrut.

Jadi dengan adanya tes akan memberikan sudut pandang yang seimbang dan adil. “Bila Anda menggunakan pendekatan yang konsisten dan valid dan bukan berdasarkan insting saja, Anda akan memberikan hasil rekrutmen yang lebih baik,” kata Harris.

2. Merekrut adalah tentang kebutuhan, bukan faktor suka/tidak suka
Dalam sebuah organisasi, penting bagi Anda untuk mendapatkan orang-orang dengan berbagai gaya. Bila merekrut berdasarkan faktor suka/tidak suka, maka Anda cenderung mendapatkan orang-orang dengan karakteristik yang mirip. Padahal setiap posisi membutuhkan orang-orang dengan karakteristik yang berbeda.

3. Testing dapat memberikan ROI yang baik
Setiap manajer tahu harga yang harus dibayar karena turnover yang tinggi. Karena itulah mereka kemudian tidak keberatan membayar biaya tes dan pelayanan yang menyertainya. Apalagi dalam perkembangannya, semakin banyak tes kepribadian yang terjangkau untuk usaha kecil, bahkan beberapa di antaranya dapat diakses secara online.

4. Masih diperlukan bantuan pakar
Setelah mendapat hasil test, bukan gagasan yang baik untuk membiarkan manajer menginterpretasikan tes kepribadian.

5. Hasil tes saja tidak cukup
Karena banyaknya faktor yang menentukan kinerja maka perusahaan juga perlu banyak tahapan dalam proses rekrutmen. Tahapan itu meliputi resume, surat lamaran, wawancara, verifikasi latar belakang kandidat, reference check, verifikasi penghasilan, asesmen, dan rapat dengan team.

6. Jadi bagaimana saya memilih tes yang tepat?
Harris mengusulkan checklist berikut ini:

a. Apa yang diukur oleh asesmen tsb, dan bagaimana hal itu memberi dampak kepada organisasi?

b. Apakah asesmen tsb disertai dengan tool job analysis yang dapat mengidentifikasi dengan jelas skill yang dibutuhkan untuk pekerjaan?

c. Apakah asesmen tsb bebas dari bias seperti bias umur, gender, dan suku?

d. Apakah asesmen tsb reliable? Artinya, score yang dihasilkan konsisten meski dilakukan pada waktu yang berbeda

e. Apakah asesmen tsb valid? Artinya, apakah dapat meramalkan dengan efektif perilaku di tempat kerja yang mendorong metrik seperti penjualan, kepuasan pelanggan, dan turnover?

f. Apakah ada dokumentasi yang mendukung pertanyaan c, d dan e dalam bentuk manual teknis atau sejenisnya?

g. Apakah riset terus dilakukan terhadap point c, d, dan e?

h. Apa masalah utama dalam implementasi, seperti cost, waktu untuk menyelesaikan asesmen, keamanan data, skalabilitas dalam organisasi, dukungan yang terus-menerus dari vendor (apakah vendor memahami tantangan bisnis Anda), dan tingkat transfer of knowledge kepada klien.

7. Testing dimulai sebelum, selama, dan setelah proses tes
Begitu Anda memutuskan menggunakan tes, ukurlah staf Anda dan juga kekuatan serta kekurangan perusahaan. Dengan begitu, Anda akan menemukan tes yang sesuai dengan kebutuhan. Langkah pertama adalah menentukan tantangan-tantangan dalam pekerjaan. Setelah proses tes selesai, perlu diingat bahwa pekerjaan dan peran yang diperlukan tidak statis, dapat berubah-ubah seiring dengan waktu.
portalhr.com

URL : http://www.portalhr.com/tips/2id247.html

Reactions:

0 comments:

Posting Komentar